En 1992 la OMS y la clasificación internacional de enfermedades reconocen el Trastorno de Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH)  como una enfermedad clínica y lo ubican en el grupo de los trastornos del comportamiento y de las emociones, cuyo inicio se da en la infancia o la adolescencia, sin embargo son muchos adultos que también lo padecen ya que repercute durante toda la vida.

Este trastorno abarca un rango más amplio que solo la dificultad para concentrarse. “El TDAH se caracteriza principalmente por tres aspectos clave: problemas de atención, impulsividad e hiperactividad, que pueden coexistir y combinarse con factores personales”, explicó Alejandra Rojas, psicóloga del Centro Médico Cetep, red de Salud y Bienestar.

Mientras que los colegios cuentan con estrategia inclusiva del sistema educacional, en el mundo laboral la realidad es diferente, según el último test de Salud Mental del Centro Médico Cetep casi el 80% de los 7.300 encuestados que están en edad activa laboralmente presentan síntomas de TDAH.

¿Cómo afectan los síntomas del TDAH el desempeño laboral?

La hiperactividad, la inatención y la falta de organización son síntomas que pueden interferir con la capacidad de un empleado para mantenerse enfocado en tareas específicas, seguir instrucciones o completar proyectos dentro de los plazos establecidos. Esto puede resultar en errores frecuentes, una disminución de la productividad y dificultades para mantener el ritmo de trabajo del equipo. Además, los empleados con TDAH pueden enfrentar desafíos en la gestión del tiempo y la organización personal.

Estrategias para mejorar el desempeño laboral

A pesar de los desafíos, existen varias estrategias que pueden ayudar a mejorar el desempeño laboral de los empleados con TDAH:

• Diagnóstico temprano: El TDAH aún está infradiagnosticado en adultos por lo que si  presentas algún síntoma como problemas de atención, control de impulsividad o hiperactividad es importante consultar con un especialista que te ayude a lidiar de mejor manera este trastorno.

• Establecer rutinas y estructuras: Crear una rutina diaria y establecer estructuras claras puede ser beneficioso para mantener el enfoque y la organización. Utilizar herramientas como agendas, listas de tareas y recordatorios visuales puede ayudar a mantenerse al día con las responsabilidades laborales.

• Minimizar distracciones: Identificar y minimizar las distracciones en el entorno de trabajo puede ser útil. Esto puede incluir utilizar auriculares para bloquear el ruido,

• Buscar un espacio de trabajo tranquilo o utilizar aplicaciones y extensiones de navegador que bloqueen el acceso a sitios web no relacionados con el trabajo.

• Utilizar técnicas de gestión del tiempo: Emplear técnicas como la técnica Pomodoro, que consiste en trabajar en intervalos de tiempo específicos seguidos de descansos cortos, puede ayudar a mantener la concentración y aumentar la productividad.

• Comunicarse abiertamente con el equipo: Informar a los colegas y al empleador sobre el TDAH puede permitir una mejor comprensión y apoyo en el entorno laboral. Comunicar las necesidades específicas y solicitar adaptaciones razonables, como plazos flexibles o estructuras de trabajo modificadas, puede facilitar la gestión del TDAH en el trabajo.

• Buscar apoyo externo: Si es necesario, buscar el apoyo de profesionales especializados en el tratamiento del TDAH, como psicólogos o terapeutas ocupacionales, puede proporcionar estrategias adicionales para gestionar los síntomas y mejorar el desempeño laboral.

Sin duda, el 2023 fue un año de transición para el mundo laboral debido a la turbulencia de los mercados globales y la incertidumbre económica; dos factores potentes que no han contribuido a que la escasez de mano de obra muestre signos de desaceleración.

Debido a lo anterior, atraer y fidelizar a los mejores talentos, con la experiencia y conocimientos requeridos, rankea en las primeras posiciones dentro de los principales desafíos de recursos humanos en el 2024. 

De manera paralela, la demanda laboral, intrínsecamente vinculada a la actividad económica, está haciendo que las empresas – en relación a inversiones y contrataciones – sean muy prudentes a la hora de tomar decisiones, incluso demorando aquellas que no son urgentes hasta ver más claramente cómo se acomodan las variables de la macroeconomía. Todo lo anterior ha impactado en las tasas de desempleo. De acuerdo al último reporte del INE, el nivel de desocupación nacional llegó a 8,4% durante el trimestre noviembre 2023 – enero 2024, lo que significó un alza de 0,4 punto porcentual en 12 meses.

La inflación marcó un nuevo desafío para las organizaciones: la recomposición de los salarios frente al alza del costo de vida, sigue impactando el día a día de las compañías, generando fuga de talento y perdiendo competitividad.

Por otro lado, el desafío en cuanto a la contratación de personal radica en preservar una agilidad y flexibilidad que les permitan hacer frente a un entorno laboral dinámico, donde la gestión va más allá del simple control de costos y producción. De acuerdo a HR Trends de Randstad 2024, las razones para contratar son las siguientes: 81% lo hace por crecimiento empresarial (versus 62% en 2023); 37% por creación de nuevos puestos (versus 30% en 2023) y un 32% por crecimiento nacional/internacional de la empresa (versus 19% en 2023).

Respecto a los principales desafíos de recursos humanos en 2024, posiciona como top en el ranking el  mantener el compromiso de los empleados, con 66% de las menciones, retener a los mejores talentos y desarrollar líderes talentosos se encuentra en el top 2, con 65% de las respuestas y para un 39% resulta compleja la atracción de talento. Un 32% destaca el garantizar la salud mental de sus colaboradores.

El  trabajo a distancia o híbrido también ha abierto la puerta a un volumen de talento global más diverso y ha facilitado el ahorro de costes laborales. Además, ha permitido que los trabajadores logren el equilibrio entre vida laboral y personal que tanto desean. Para muchos, esto ya no es negociable. Los datos del informe Workmonitor 2024 de Randstad revelan que un 59% de los trabajadores en Chile no aceptaría un trabajo si pensara que podría afectar negativamente a su conciliación de la vida laboral y personal. Para un 62% de los chilenos la vida personal es más importante que la vida laboral; un 51% dejaría su trabajo si le impidiera disfrutar de su vida.

Adicionalmente, enfrentamos la puesta en marcha de la Ley de 40 horas, cuya implementación se inició de manera gradual el pasado 26 de abril, lo que ha significado un nuevo gran desafío para las empresas. Esta normativa responde a la nueva necesidad de las personas de priorizar su bienestar y equilibrio. De esta forma, podrán dedicar más tiempo a sus familias, actividades recreativas, metas personales y cuidado de su salud. Según nuestro Workmonitor 2024, revela que el 50% de los trabajadores en Chile pertenecientes a la Generación X,  entre 43 y 58 años, consideraría renunciar a su empleo si este no les permite disfrutar de su vida personal. Similarmente, este fenómeno se observa en personas mayores de 60 años, una tendencia que hasta hace poco era inusual en nuestro país.

Frente a estas nuevas tendencias, expectativas y desafíos, podemos ver que está surgiendo un nuevo ABC en la gestión del talento.

Respecto a las ambiciones, hoy la gente quiere avanzar en su carrera. Sin embargo, no existe un enfoque único que sirva para todos. Nuestros datos sugieren que hay grandes matices en lo que motiva a las personas. Si bien algunos desean convertirse en gerentes, muchos simplemente quieren aprender nuevas habilidades.

En cuanto al balance, el talento valora el equilibrio entre la vida personal y laboral tanto como el salario. Existe un fuerte y continuo deseo de flexibilidad, tanto en términos de dónde cómo y cuándo trabaja la gente. Este impulso por un mayor equilibrio también puede afectar el hambre de progreso de los trabajadores, y algunos dicen que su nivel de ambición se ve directamente afectado por lo que sucede en sus vidas personales.

Dado que las divisiones generacionales y geográficas, así como las circunstancias personales, afectan las necesidades de los trabajadores, las empresas debemos ser creativas al ofrecer diferentes trayectorias profesionales y modelos de trabajo que se adapten a las personas.

Y, para ser vistos como lugares aspiracionales para trabajar,  debemos adoptar la idea de ser socios para el talento, no sólo desarrollando sus carreras sino también construyendo lugares de trabajo equitativos  donde los trabajadores sientan que pertenecen. Acá está el gran desafío.

IA y la captación de nuevos talentos

Por otro lado, la adopción de la inteligencia artificial está acelerando en todo el ciclo de vida del talento. Cada vez más organizaciones utilizan la IA para redactar descripciones de puestos de trabajo, buscar y filtrar candidatos, identificar talento con alto potencial, entre otras muchas tareas que antes demandaban gran cantidad de tiempo de los reclutadores y staff de las áreas de Capital Humano.

Así lo indican los resultados del Randstad Talent Trends Report 2024, que revela las principales tendencias en materia de recursos humanos y gestión del talento identificadas por 1.076 empleadores en 21 mercados a nivel mundial.

Este estudio además arroja que la mayoría de las empresas están adoptando el uso de tecnología para mejorar la eficiencia en la gestión del capital humano. Así, el 66% de los líderes de talento consultados afirma haber invertido en Inteligencia Artificial (IA) para la búsqueda y match de candidatos, siendo la inversión en tecnología que más ha crecido año tras año, registrando un aumento de 14 puntos porcentuales respecto a los resultados arrojados en 2023.

La innovación y el avance de la IA y otras tecnologías de vanguardia cambiarán sin duda la configuración de la mano de obra. Generarán nuevos puestos de trabajo y es probable que el auge de la automatización elimina por completo algunas funciones.

Nuestro estudio Workmonitor Pulse Survey 2023 vislumbra lo que se viene en este aspecto: 33% de los trabajadores usan la Inteligencia Artificial actualmente en sus trabajos; 53% quiere tener entrenamiento en IA para mejorar sus carreras a futuro y mejorar sus posibilidades de salario. No obstante, a solo un 13% se les ha ofrecido formación en esta materia durante el último año y un 60% de los millennials creen que capacitarse será esencial para su puesto de trabajo dentro de los próximos 5 años.

Tal como en las revoluciones industriales anteriores, se prevé que la actual innovación tecnológica sea una fuente neta de creación de empleos en lugar de una destrucción. No obstante, las empresas debemos tomar medidas para preparar a nuestra fuerza laboral para las inminentes transformaciones en la naturaleza del trabajo.

Por: Lucia Bucci, Vicepresidenta de RRHH de ADP

En el dinámico mundo laboral actual, se está produciendo una fascinante convergencia en las oficinas de todo el mundo. Por primera vez, hay cinco generaciones distintas que impulsan la innovación y el éxito: los baby boomers, la generación X, los millennials, la generación Z y la generación alfa. Este panorama multigeneracional plantea oportunidades únicas para los empresarios. Sin embargo, también presenta retos de enormes proporciones.

Ocurre en un momento en que el mundo laboral -en parte debido a la pandemia- es sencillamente irreconocible al del pasado. Las líneas tradicionales se han difuminado. Hoy, veinteañeros pueden ser directivos y cincuentones becarios. Por supuesto, la tecnología ha contribuido a esta aceleración. La prevalencia del trabajo a distancia en los últimos años, por ejemplo, sencillamente no habría sido posible hace una década.

Para garantizar que sus organizaciones sigan siendo relevantes y competitivas, los responsables de RRHH deben tener en cuenta las diferencias entre las distintas generaciones y comprender los puntos en común.

Retribución frente a objetivos

Nuestro reciente estudio de People at Work 2023 puso de manifiesto varias diferencias claras entre las generaciones. Una de las más reveladoras, es que para muchos, un sueldo enorme ya no es la panacea. Los trabajadores más jóvenes, en particular, buscan algo más que un salario. La Generación Z, por ejemplo, cada vez quiere hacer un trabajo que marque la diferencia. Quieren trabajar para un empleador en el que crean y quieren una cultura diversa e integradora en la oficina. Están más interesados en la flexibilidad de horarios (36%) que en la seguridad laboral (32%).

Los millennials y la Generación X, por su parte, son un grupo diferente. Casi siete de cada diez (69%) de la Generación X y el 63% de los millennials ansían un salario competitivo, y algo más de la mitad (52%) de la Generación X y el 49% de los millennials quieren seguridad laboral. En muchos sentidos, estas generaciones se encuentran en la encrucijada entre lo viejo y lo nuevo. Crecieron sin gran parte de la tecnología que prevalece hoy en día. Esto significa que se comunican de forma muy diferente a la generación Z y que es tan probable que cojan el teléfono para hablar con un compañero como que utilicen Slack.

Los Baby Boomers no miran el reloj y prefieren agachar la cabeza. Sí, quieren un salario competitivo (62%), pero también quieren disfrutar de su trabajo (59%). Es probable que utilicen la impresora de la oficina, pero no confían en la nube. Aunque a menudo no son tomados en cuenta por las empresas, son muy leales porque proceden de una época en la que los trabajadores eran “vitalicios”.

Una profunda diferencia de opiniones

Aunque las cinco generaciones chocan en varios frentes, uno de los más notables es el del trabajo a distancia. Parece haber una profunda diferencia de opiniones. Más de uno de cada cuatro trabajadores de la generación Z (41%),  está insatisfecho con la flexibilidad horaria que le ofrece su empresa actual y un 35% con la flexibilidad de ubicación. Mientras que el 57% de los baby boomers están satisfechos con la flexibilidad horaria y de ubicación ofrecida. La insatisfacción de las generaciones más jóvenes no debe ser ignorada por los responsables de RRHH. Mucho menos leales que los trabajadores de más edad, muchos han declarado públicamente que se plantearían buscar un nuevo empleo si su empresa les ordenara trabajar desde una oficina a tiempo completo.

En parte, esto se debe a que las generaciones más jóvenes consideran que su vida personal y laboral están totalmente entrelazadas. Mientras que a un baby boomer no se le ocurriría compartir detalles de su vida personal con sus compañeros, la generación alfa ha crecido en una época en la que cada comida que ingieren, por ejemplo, se comparte en Internet para que todo el mundo la vea.

Encontrar puntos en común

Aunque existen diferencias muy arraigadas entre cómo viven y trabajan las generaciones que crecieron con Internet y las que no, es importante que los responsables de RRHH encuentren puntos en común. Para ello, deben trabajar duro para alinear las estrategias en torno a los valores, la seguridad psicológica, el reconocimiento, los beneficios, el bienestar, las oportunidades profesionales y la realización laboral.

Con la crisis del costo de la vida ejerciendo una mayor presión sobre muchos trabajadores, nunca ha sido tan importante que el personal reciba su salario correctamente y a tiempo. Sin embargo, el 31% de la generación Z y el 21% de los millennials afirman que a veces se les paga mal. Además, más de la mitad, el 49% de la generación Z y el 52% de la generación del milenio, afirman haber recibido un pago incorrecto (como un pago fallido o un código fiscal incorrecto) en los últimos 12 meses. Esto tiene que cambiar.

Necesidad de un enfoque a medida

Por primera vez, las oficinas británicas están pobladas por trabajadores de cinco generaciones diferentes. Los baby boomers, la generación X, los millennials, la generación Z y la generación alfa aportan experiencias y perspectivas únicas, formando un extraordinario crisol de talento. Sin embargo, cada generación tiene motivaciones y necesidades diferentes.

En el actual entorno de trabajo multigeneracional, la gestión eficaz del talento es cada vez más crucial. Un sistema sólido de gestión del capital humano (HCM) desempeña un papel vital en este aspecto. En lugar de limitarnos a dar instrucciones a los responsables de RRHH para que adopten un enfoque más personalizado, deberíamos empatizar con su necesidad de tiempo adicional para aplicar dichas estrategias.

Al dotarlos de datos precisos para supervisar las sesiones de formación y las aspiraciones profesionales de los empleados, así como para identificar las carencias de competencias en la organización, un sistema avanzado de HCM (gestión de capital humano), permite a los responsables de RR.HH. abordar eficazmente los retos generacionales. Este enfoque holístico e integrado fomenta un entorno de trabajo cohesionado y próspero, impulsando el éxito de la organización y la satisfacción de los empleados.

Para aprovechar aún más las innumerables ventajas de una plantilla multigeneracional, los responsables de RR.HH. también tendrán que adoptar un enfoque más personalizado y adaptado a la contratación, recompensa y retención de personal. Esto podría incluir, por ejemplo, la realización de encuestas periódicas y conversaciones individuales (con empleados y clientes potenciales) para comprender las necesidades y aspiraciones individuales y, a continuación, adaptar los programas y actividades en consecuencia.

Al adoptar este enfoque personalizado y empático, los responsables de RRHH pueden crear una plantilla más inclusiva y comprometida, fomentando la colaboración y la productividad entre empleados de distintas generaciones. Con el enfoque, las herramientas, la formación y el aprendizaje continuo adecuados, las personas de cada generación pueden prosperar en el trabajo, ahora y en el futuro.

La evolución que ha tenido el mundo del trabajo en los últimos años es una sin precedentes. Nunca había estado tan centrado en las personas y sus diferentes necesidades. Para esto, en nuestro país, se han comenzado a implementar proyectos de gran envergadura y alcance, como la Ley de 40 horas, la Ley Karin y la Ley de Conciliación Laboral, que pretenden establecer las bases del futuro mundo del trabajo en Chile.

El próximo 1 de mayo se conmemora una nueva edición del Día del Trabajo. Este llega en un momento en que, como nunca, se ha dado una evolución del espacio laboral.

“Hoy en día, las personas cada vez se vuelven más importantes, dejando de lado la relación transaccional entre empleado y empleador, que era básicamente la norma hasta hace unos pocos años, dando paso a una “humanización” del mundo laboral sin precedentes”, explica Andrea Gamboa, Gerente de People & Culture de ManpowerGroup Chile.

Uno de los aspectos que justifican este nuevo enfoque es la entrada con fuerza, debido a la pandemia que azotó el mundo entero, del teletrabajo. Para muchos, este se mantiene hasta hoy y precipitó también la entrada del formato híbrido, que se ha transformado en la norma en muchas organizaciones.

A tal punto es la penetración de estos nuevos formatos, que ya entró en vigencia la Ley de Conciliación Laboral, que establece el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo, de modo que las o los trabajadores puedan realizar su jornada en esas modalidades en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

Además de la anterior, la Ley de 40 Horas, que establece que las empresas pueden reducir la jornada a 40 horas desde ya, de forma voluntaria y anticipada, sin esperar la gradualidad de cinco años señalada y La Ley Karin, normativa que aborda el acoso y la violencia laboral, generando instancias de prevención, pesquisa y sanción de estas prácticas vienen a sumarse y enfatizar esta humanización laboral.

Esta humanización del trabajo también quedó demostrada con el estudio HuManpower, que, entre otras cifras, arrojó que el 40% de empleadores cree que el desarrollo profesional es el motor más importante de la productividad de los trabajadores, un 37% va por metas y objetivos claros, y un 36% por una cultura de trabajo positiva.

“Estos tres proyectos, tanto por si solos como en conjunto, logran enfocar aún más el ambiente del trabajo de hoy hacia las personas y sus necesidades, como debiera ser desde siempre. Es de esperar que más normativas y leyes se vayan sumando en el tiempo, para avanzar en forma armoniosa y sustentable entre empleador y colaborador” finaliza la ejecutiva de ManpowerGroup Chile.