Por: Lucia Bucci, Vicepresidenta de RRHH de ADP
En el dinámico mundo laboral actual, se está produciendo una fascinante convergencia en las oficinas de todo el mundo. Por primera vez, hay cinco generaciones distintas que impulsan la innovación y el éxito: los baby boomers, la generación X, los millennials, la generación Z y la generación alfa. Este panorama multigeneracional plantea oportunidades únicas para los empresarios. Sin embargo, también presenta retos de enormes proporciones.
Ocurre en un momento en que el mundo laboral -en parte debido a la pandemia- es sencillamente irreconocible al del pasado. Las líneas tradicionales se han difuminado. Hoy, veinteañeros pueden ser directivos y cincuentones becarios. Por supuesto, la tecnología ha contribuido a esta aceleración. La prevalencia del trabajo a distancia en los últimos años, por ejemplo, sencillamente no habría sido posible hace una década.
Para garantizar que sus organizaciones sigan siendo relevantes y competitivas, los responsables de RRHH deben tener en cuenta las diferencias entre las distintas generaciones y comprender los puntos en común.
Retribución frente a objetivos
Nuestro reciente estudio de People at Work 2023 puso de manifiesto varias diferencias claras entre las generaciones. Una de las más reveladoras, es que para muchos, un sueldo enorme ya no es la panacea. Los trabajadores más jóvenes, en particular, buscan algo más que un salario. La Generación Z, por ejemplo, cada vez quiere hacer un trabajo que marque la diferencia. Quieren trabajar para un empleador en el que crean y quieren una cultura diversa e integradora en la oficina. Están más interesados en la flexibilidad de horarios (36%) que en la seguridad laboral (32%).
Los millennials y la Generación X, por su parte, son un grupo diferente. Casi siete de cada diez (69%) de la Generación X y el 63% de los millennials ansían un salario competitivo, y algo más de la mitad (52%) de la Generación X y el 49% de los millennials quieren seguridad laboral. En muchos sentidos, estas generaciones se encuentran en la encrucijada entre lo viejo y lo nuevo. Crecieron sin gran parte de la tecnología que prevalece hoy en día. Esto significa que se comunican de forma muy diferente a la generación Z y que es tan probable que cojan el teléfono para hablar con un compañero como que utilicen Slack.
Los Baby Boomers no miran el reloj y prefieren agachar la cabeza. Sí, quieren un salario competitivo (62%), pero también quieren disfrutar de su trabajo (59%). Es probable que utilicen la impresora de la oficina, pero no confían en la nube. Aunque a menudo no son tomados en cuenta por las empresas, son muy leales porque proceden de una época en la que los trabajadores eran “vitalicios”.
Una profunda diferencia de opiniones
Aunque las cinco generaciones chocan en varios frentes, uno de los más notables es el del trabajo a distancia. Parece haber una profunda diferencia de opiniones. Más de uno de cada cuatro trabajadores de la generación Z (41%), está insatisfecho con la flexibilidad horaria que le ofrece su empresa actual y un 35% con la flexibilidad de ubicación. Mientras que el 57% de los baby boomers están satisfechos con la flexibilidad horaria y de ubicación ofrecida. La insatisfacción de las generaciones más jóvenes no debe ser ignorada por los responsables de RRHH. Mucho menos leales que los trabajadores de más edad, muchos han declarado públicamente que se plantearían buscar un nuevo empleo si su empresa les ordenara trabajar desde una oficina a tiempo completo.
En parte, esto se debe a que las generaciones más jóvenes consideran que su vida personal y laboral están totalmente entrelazadas. Mientras que a un baby boomer no se le ocurriría compartir detalles de su vida personal con sus compañeros, la generación alfa ha crecido en una época en la que cada comida que ingieren, por ejemplo, se comparte en Internet para que todo el mundo la vea.
Encontrar puntos en común
Aunque existen diferencias muy arraigadas entre cómo viven y trabajan las generaciones que crecieron con Internet y las que no, es importante que los responsables de RRHH encuentren puntos en común. Para ello, deben trabajar duro para alinear las estrategias en torno a los valores, la seguridad psicológica, el reconocimiento, los beneficios, el bienestar, las oportunidades profesionales y la realización laboral.
Con la crisis del costo de la vida ejerciendo una mayor presión sobre muchos trabajadores, nunca ha sido tan importante que el personal reciba su salario correctamente y a tiempo. Sin embargo, el 31% de la generación Z y el 21% de los millennials afirman que a veces se les paga mal. Además, más de la mitad, el 49% de la generación Z y el 52% de la generación del milenio, afirman haber recibido un pago incorrecto (como un pago fallido o un código fiscal incorrecto) en los últimos 12 meses. Esto tiene que cambiar.
Necesidad de un enfoque a medida
Por primera vez, las oficinas británicas están pobladas por trabajadores de cinco generaciones diferentes. Los baby boomers, la generación X, los millennials, la generación Z y la generación alfa aportan experiencias y perspectivas únicas, formando un extraordinario crisol de talento. Sin embargo, cada generación tiene motivaciones y necesidades diferentes.
En el actual entorno de trabajo multigeneracional, la gestión eficaz del talento es cada vez más crucial. Un sistema sólido de gestión del capital humano (HCM) desempeña un papel vital en este aspecto. En lugar de limitarnos a dar instrucciones a los responsables de RRHH para que adopten un enfoque más personalizado, deberíamos empatizar con su necesidad de tiempo adicional para aplicar dichas estrategias.
Al dotarlos de datos precisos para supervisar las sesiones de formación y las aspiraciones profesionales de los empleados, así como para identificar las carencias de competencias en la organización, un sistema avanzado de HCM (gestión de capital humano), permite a los responsables de RR.HH. abordar eficazmente los retos generacionales. Este enfoque holístico e integrado fomenta un entorno de trabajo cohesionado y próspero, impulsando el éxito de la organización y la satisfacción de los empleados.
Para aprovechar aún más las innumerables ventajas de una plantilla multigeneracional, los responsables de RR.HH. también tendrán que adoptar un enfoque más personalizado y adaptado a la contratación, recompensa y retención de personal. Esto podría incluir, por ejemplo, la realización de encuestas periódicas y conversaciones individuales (con empleados y clientes potenciales) para comprender las necesidades y aspiraciones individuales y, a continuación, adaptar los programas y actividades en consecuencia.
Al adoptar este enfoque personalizado y empático, los responsables de RRHH pueden crear una plantilla más inclusiva y comprometida, fomentando la colaboración y la productividad entre empleados de distintas generaciones. Con el enfoque, las herramientas, la formación y el aprendizaje continuo adecuados, las personas de cada generación pueden prosperar en el trabajo, ahora y en el futuro.
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